Senin, 09 Januari 2012

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan Organisasi


Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.


Sejarah pengembangan organisasi ditunjukkan oleh lima latar belakang/batang: pelatihan laboratorium, umpan balik survei, riset tindakan, produktivitas dan kualitas kehidupan kerja, serta perubahan strategik. Pertumbuhan yang berkelanjutan di dalam sejumlah deversitas pendekatan PO, praktisi, dan keterlibatan organisasi membuktikan sehatnya suatu disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan di waktu mendatang.


Para Pelaku Pengembangan Organisasi


Pengembangan organisasi (PO) diterapkan kepada tiga jenis manusia: spesialisasi individu di dalam PO sebagai profesi, orang-orang dari lapangan yang terkait, yang telah mencapai sejumlah kompetensi di dalam PO, dan para manajer yang memiliki keahlian PO yang diperlukan untuk perubahan dan mengembangkan organisasi atau departemen mereka.
Peranan profesional PO dapat diterapkan terhadap konsultan internal, yang memiliki organisasi yang sedang mengalami perubahan, dan terhadap konsultan eksternal yang menjadi anggota universitas dan perusahaan konsultan atau bekerja sendiri, serta terhadap anggota tim konsultan internal-eksternal. Peranan PO akan dideskripsikan secara tepat didalam istilah marjinalitas. Orang-orang yang berorientasi pada marjinalitas nampak khususnya beradaptasi untuk peran PO, karena mereka dapat menjaga kenetralan dan objektivitas serta mengembangkan solusi yang integratif yang mengakurkan titik pandang antara departemen-departemen oposisi. Sementara peranan PO di masa lalu telah dideskripsikan sebagai ujung klien dari suatu kontinum mulai dari fungsi clien-centered kepada consultant-centered. Pengembangan intervensi baru dan beraneka ragam telah menggeser peranan profesional PO meliputi keseluruhan rentang dari kontinum tersebut.


Walaupun masih menjadi suatu kemunculan profesi, sebagian besar profesional PO memiliki pelatihan khusus didalam PO, terbentang dari kursus-kursus jangka pendek dan workshop-workshop, serta pendidikan master dan doktor. Tidak ada jalur karir tunggal, namun demikian konsultan internal sering digunakan sebagai batu loncatan untuk menjadi konsultan eksternal.


Nilai telah memainkan peran kunci di dalam PO, dan nilai-nilai tradisional mendukung kepercayaan, kerja sama, dan kejujuran yang pada akhir-akhir ini telah dilengkapi dengan nilai-nilai keefektifan dan produktivitas organisasional. Spesialis PO akan menghadapi dilema nilai dalam rangka mencoba untuk bekerja sama mengoptimalkan keuntungan
sumber daya manusia dan kinerja organisasi. Mereka juga akan menjumpai konflik nilai ketika berhadapan dengan stakeholder eksternal yang penuh kekuatan, seperti pemerintah, pemegang saham, dan pelanggan. Berhadapan dengan kelompok dari luar tersebut akan memerlukan keahlian politik, begitu juga keahlian sosial tradisional yang lebih baik.
Issue-issue yang berkaitan dengan etika di dalam PO melibatkan bagaimana para praktisi melaksanakan peran bantuan mereka dengan klien. PO senantiasa menunjukkan perhatiannya terhadap pelaksanaan yang berkaitan dengan etika para praktisi, dan pada akhir-akhir ini sebuah kode yang berkaitan dengan etika untuk praktek PO telah dikembangkan oleh berbagai macam asosiasi profesional di dalam PO. Issu-issu yang berkaitan dengan etika di dalam PO cenderung untuk muncul di sekitar issue-issue berikut ini: pemilihan intervensi, menggunakan informasi, menahan servis, ketergantungan klien, pemilihan partisipasi, dan memanipulasi klien.


Konsep Perubahan Organisasi


Semua organisasi harus berubah karena adanya tekanan di dalam lingkungan internal maupun eksternal. Walaupun perubahan yang terjadi lebih pada lingkungan, namun pada umumnya menuntut perubahan lebih pada organisasional, dan organisasi-organisasi bisa melakukan lebih banyak perubahan ataupun lebih sedikit. Organisasi-organisasi bisa merubah tujuan dan strategi-strategi, teknologi, desain pekerjaan, struktur, proses-proses, dan orang. Perubahan-perubahan pada orang senantiasa mendampingi perubahan-perubahan pada faktor-faktor yang lain.


Proses perubahan pada umumnya mencakup sikap dan perilaku saat ini yang unfreezing, perubahan-perubahannya dan akhirnya kepemilikan sikap dan perilaku yang baru yang refreezing. Sejumlah isu-isu kunci dan problem harus dihadapi selama dalam proses perubahan umum. Pertama adalah, diagnosis yang akurat mengenai situasi dan kondisi saat ini. Kedua adalah, penolakan yang ditimbulkan oleh adanya unfreezing dan perubahan. Terakhir adalah, isu pelaksanaan evaluasi yang memadai dari usaha perubahan yang sukses, di mana evaluasi-evaluasi semacam itu kebanyakan lemah atau bahkan tidak ada sama sekali.


Berbagai Pendekatan Perubahan Organisasi


Ada tiga pandangan tentang konsep perubahan organisasi pertama, pada hakikatnya target perubahan organisasional adalah birokrasi yang digunakan sebagi alat administrasi dan sebagai instrumen kekuasaan dan pengaruh. Kedua, perubahan organisasi harus melalui cara demokrasi dan liberalisasi. Ketiga, organisasi dan manajemen dapat mengenali gap antara situasi yang ada dengan yang diharapkan berdasarkan ukuran-ukuran tertentu yang biasa digunakan yaitu, efektivitas, efisiensi, dan kepuasan anggota organisasi.
Di samping tiga pandangan tersebut ada sejumlah pendekatan yang dapat digunakan untuk memahami perubahan organisasi. Berbagai pendekatan tersebut adalah pertama, pendekatan yang menekankan pada hubungan-hubungan antara struktur, teknologi dan orang. Dari ketiga unsur tersebut akan dapat ditentukan tentang apa yang akan diubah dan bagaimana cara mengubahnya. Kedua, dari mana ide konsep pendekatan tersebut berasal. Di sini ada dua konsep yaitu analisis Leavitt dan analisis Greiner. Leavitt cenderung menjawab persoalan apa yang dapat diubah, sedangkan Greiner cenderung menjawab bagaimana perubahan itu dilakukan atau diimplementasikan.


Diagnosis Organisasi


Untuk menyusun suatu perencanaan perubahan perlu dilakukan suatu diagnosis organisasi. Diagnosis organisasi dapat dilakukan oleh organisasi yang bersangkutan maupun dengan bantuan pihak luar.
Mendiagnosis organisasi dengan memandang organisasi sebagai suatu sistem terbuka dapat dipandang melalui 3 tingkatan, yaitu:


 1. Organisasi secara keseluruhan adalah cara memandang organisasi secara keseluruhan, termasuk bentuk perusahaan, struktur, mekanisme, sumber-sumber yang digunakan organisasi.

2. Kelompok kerja (unit, bagian) adalah kelompok-kelompok kerja yang ada pada organisasi, berikut struktur interaksi yang terjadi antaranggota kelompok.

3. Individu adalah pribadi-pribadi dalam organisasi, termasuk di sini adalah kewajiban individu dalam organisasi.


Pada proses diagnosis organisasi yang perlu dilakukan adalah memperhatikan hal-hal yang terjadi pada tiap tingkat:

1. Tingkat organisasi (secara keseluruhan) – pada tingkat ini dapat dilihat bentuk perusahaan dan bentuk-bentuk hubungan dalam pengalokasian sumber-sumber yang dimiliki.


2.  Tingkat kelompok kerja (departemen) – pada tingkat ini dapat diperhatikan bentuk-bentuk kelompok kerja dan hubungan yang terjadi antar anggota kelompok.


3. Tingkat individu - pada tingkat ini yang diperhatikan adalah bagaimana deskripsi suatu jabatan kerja disusun sehingga individu dapat berkarya secara maksimal.


Diagnosis Organisasi dan Tingkatannya


Proses diagnosis organisasi dilakukan dengan menganalisis tingkatan-tingkatan yang terdapat dalam organisasi, yaitu:

1. Organisasi secara keseluruhan.


 2. Kelompok kerja (unit, bagian).


 3. Individu.


Untuk menganalisis ketiga tingkatan dalam organisasi dengan memperhatikan unsur-unsur: inputs, design components dan outputs.


Metode Pengumpulan Data dalam Diagnosis Organisasi


Sebagai bahan dalam diagnosis organisasi diperlukan data mengenai organisasi yang bersangkutan. Proses pengumpulan data yang diperlukan dapat menggunakan metode:

1. Kuesioner.


2. Wawancara.


3. Pengamatan (observasi).


4. Data Sekunder.


Metode-metode tersebut mempunyai kelebihan dan kelemahan, karenanya dalam penggunaannya dapat dilakukan dengan cara penggabungan agar memberi manfaat yang maksimal.


Analisis Diagnosis Data


Proses analisis data dibedakan pada data kualitatif dan data kuantitatif. Metode yang biasa digunakan untuk menganalisis data kualitatif adalah:


1.  Content analysis;
2. Force Field analysis;
3. Diagram.


Metode yang biasa digunakan untuk menganalisis data kuantitatif pada analisis diagnosis organisasi adalah: means, standard deviasi, distribusi frekuensi, diagram pencar (scattergram), koefisien korelasi, difference tests.


Penerapan Proses Perubahan


Perubahan yang dilakukan pada individu, kelompok, maupun organisasional, perlu adanya suatu keterampilan, pengetahuan, dan pelatihan paling sedikit dalam dua bidang, yaitu diagnosis dan penerapan perubahan.


Penerapan merupakan langkah lanjut dari tahap diagnosis organisasional, di mana pada tahap ini akan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan: 1). bagaimana melakukan perubahan, baik dalam individu, kelompok, maupun organisasional. 2). bagaimana caranya agar orang-orang dapat menerima perubahan, dan 3). Apa saja yang mendukung dan menghambat perubahan.


Ada dua (2) alat analisis yang dapat dipergunakan dalam penerapan pertama, analisis medan faktor dan kedua, analisis daur perubahan. Analisis medan faktor, dikembangkan oleh Kurt Lewin yang bermanfaat untuk menguji variabel-variabel guna menentukan tingkat efektivitas suatu perubahan organisasional. Sedangkan analisis daur perubahan akan menganalisis empat tingkat perubahan organisasional, yang mencakup perubahan pengetahuan, perubahan sikap, perubahan perilaku organisasional, dan perubahan prestasi kelompok atau organisasional. Tingkat-tingkat perubahan tersebut menjadi sangat signifikan pada pengkajian daur perubahan parsipatif dan daur perubahan direktif.


Selanjutnya, salah satu pertimbangan yang paling penting dalam menentukan apakah akan menerapkan strategi perubahan partisipatif atau direktif atau kedua-duanya, adalah penggunaan pola komunikasi yang diterapkan pada organisasi atau kelompok yang dituju saat itu. Dalam menerapkan strategi perubahan, para manajer organisasi harus berusaha mencakup pengembangan pola komunikasi yang tepat ke dalam strategi perubahan organisasi. Sebelum melaksanakan strategi perubahan organisasi perlu pula dipertimbangkan struktur komunikasi yang diterapkan pada waktu itu. Bahwa strategi perubahan perlu disesuaikan dengan pola struktur komunikasi yang telah terbentuk sebelumnya.


Proses Perubahan dan Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan


Semua organisasi harus berubah karena adanya tekanan-tekanan baik dari lingkungan internal maupun eksternal. Walaupun kebanyakan perubahan lingkungan biasanya meminta lebih banyak perubahan organisasional, akan tetapi organisasi-organisasi dapat melakukan perubahan-perubahan yang begitu besar atau juga begitu kecil. Organisasi-organisasi dapat merubah tujuan dan strategi, teknologi, desain jabatan, struktur, proses dan orang-orangnya. Perubahan manusia hampir selalu mengikuti perubahan dalam faktor-faktor yang lain.
Proses perubahan secara umum mencakup unfreezing sikap dan perilaku saat ini, berubahnya, dan refreezing sikap dan perilaku baru yang diminta. Beberapa isu atau masalah-masalah kunci harus dihadapi selama proses perubahan umum. Satu di antaranya adalah diagnosis secara akurat kondisi saat ini dan penolakan terhadap perubahan yang timbul dari kondisi unfreezing dan kondisi perubahan itu sendiri.


Mengevaluasi Hasil Intervensi


Yang dimaksud proses evaluasi dengan dilakukannya intervensi adalah:


1.  Penilaian selama intervensi diimplementasikan.
2.  Penilaian setelah proses intervensi diimplementasikan.


Tujuan dilakukan evaluasi adalah:

1. Memperoleh umpan balik (feedback) terhadap implementasi intervensi (implementation feedback). Umpan balik yang dihasilkan merupakan informasi yang akan menjadi bahan penuntun pelaksanaan implementasi.


2. Memperoleh umpan balik dari hasil evaluasi yang dilakukan (evaluation feedback). Informasi yang diperoleh dari evaluation feedback adalah hasil intervensi yang dilakukan, apakah sesuai atau tidak dengan rencana.


Melembagakan Proses Intervensi pada Organisasi


Keberhasilan sosialisasi proses intervensi dipengaruhi 4 hal, yaitu:


1. Karakteristik Organisasi.
2. Karakteristik Intervensi.
3. Proses Sosialisasi.
4. Indikator proses sosialisasi.

Minggu, 08 Januari 2012

Perusahaan Yang Pailit

Majelis hakim Pengadilan Negeri Jakarta Pusat, memutuskan PT Kymco Lippo Motor Indonesia dinyatakan pailit. Putusan pailit itu disampaikan hakim ketua H Yulman, SH, MH dalam sidang Pengadilan Niaga Jakarta Pusat, Rabu.
Dalam putusan tersebut PT Kymco Lippo Motor Indonesia dinyatakan terbukti memiliki utang jatuh tempo yang belum dibayar.
Pemohon pailit yaitu PT Abdi Metalprakasa dan PT Amanda Vida Mitrama yang dinyatakan terbukti benar masih mempunyai hak pelunasan hutang dari PT Kymco. PT Kymco juga dinyatakan terbukti berutang pada lebih dari satu kreditur.
Selepas sidang, massa buruh yang sehari sebelumnya telah menyambangi PN Jakarta Pusat untuk mendukung sidang hari ini yang tidak ditunda lagi itu menyambut putusan sidang dengan suka cita.
“Kedatangan kami tidak sia-sia. Keadilan ditegakkan,” kata seorang massa buruh yang memakai kaos FSPMI sembari mengibarkan panji FSPMI.
Buruh PT Kymco Lippo mengharapkan perusahaan ini segera dipailitkan, karena sudah lama tidak beroperasi. Bahkan sudah 10 bulan, upah mereka tidak dibayarkan.
Menurut buruh, tidak operasinya PT Kymco itu karena terjadi konflik di dalam perusahaan yang membuat perusahaan semakin melemah. Akhirnya, pengusaha/direksi PT Kymco meninggalkan perusahaan (pabrik) begitu saja.
Seusai sidang, massa dan simpatisan yang berjumlah ratusan bersorak gembira dan merasa menang atas hasil sidang. Pemberesan pailit nantinya sangat dibutuhkan oleh buruh untuk pelunasan upah mereka yang sejak Juni 2009 belum dibayarkan serta upah dan THR selama 10 bulan itu mencapai Rp7 miliar.

Sabtu, 07 Januari 2012

PENGEMBANGAN DARI UMKM

Pengembangan dari UMKM
Kehadiran 15 institusi untuk mendukung program Dinas Koperasi dan Usaha Mikro Kecil Menengah Jawa Timur dalam pengembangan sektor usaha mikro kecil menengah (UMKM) merupakan langkah maju yang menunjukkan kepedulian berbagai pihak terhadap sektor usaha tersebut.

Upaya pengembangan sektor usaha tersebut terkait dengan dioperasikannya gedung pameran dan gedung souvenir. Dengan adanya fasilitas gedung yang menyelenggarakan kegiatan pameran secara berkelanjutan, maka para pelaku UMKM dinilai membutuhkan fasilitas penunjang untuk pengembangan usaha.

Sebagai contoh, dalam mempromosikan produk atau memperluas akses pasar, UMKM membutuhkan fasilitas teknologi informasi dan komunikasi berupa Internet yang disediakan PT Telkom Indonesia Tbk. BUMN yang telah go public itu menyatakan kesiapannya untuk memasok perangkat keras maupun perangkat lunak bahkan mencakup tenaga operatornya.

Selain itu, di bidang permodalan kalangan pelaku UMKM tentu membutuhkan peran lembaga perbankan, dan beberapa bank seperti Bank BNI dan Bank Jatim menyatakan kesiapannya untuk mengucurkan dana kredit bagi sektor usaha tersebut.Untuk mengakses dana kredit bank, yang seringkali dikeluhkan kerumitan prosedurnya, pihak PT Jamkrida (BUMD bidang penjaminan kredit) akan mendukung fasilitas penjaminan bagi UMKM.

Bahkan PT PGN Tbk, yakni BUMN yang bergerak di bidang pendistribusian bahan bakar gas datang pula ke Dinas Koperasi dan Usaha Mikro Kecil Menengah Jawa Timur untuk mem-back up pengembangan sektor UMKM melalui pengucuran dana program kemitraan dan bina lingkungan atau corporate social responsibility (CSR).

Kepala Bidang UMKM Dinas Koperasi dan Usaha Mikro Kecil Menengah Jawa Timur, Moch. Hadiyanto, menyatakan kehadiran sejumlah institusi, baik lembaga bisnis maupun asosiasi profesi, dalam mengembangkan sektor UMKM merupakan langkah positif yang perlu direspon secara positif pula.
Menurut dia, di waktu lalu Dinkop & UMKM Jatim kesulitan mengajak kerja sama dalam rangka pengembangan UMKM, tetapi kini justru berdatangan. Soalnya, kegiatan yang diselenggarakan instansi tersebut cukup nyata, sedangkan UMKM yang ditampilkan dalam ajang pameran telah terseleksi kredibilitasnya.

“Demi pengembangan UMKM, semua kami rangkul,” papar Hadiyanto saat ditemui di ruang kerjanya, belum lama ini.Hadiyanto menilai dengan dilakukannya pengembangan UMKM melalui keterlibatan banyak pihak, maka kebutuhan UMKM atas bentuk layanan yang beragam akan bisa terpenuhi. Di pihak lain, kalangan stake holders dapat mempromosikan jenis layanan yang merupakan bisnis masing-masing kepada UMKM. Dengan demikian, terjadilah proses sinergitas yang saling membutuhkan.

Namun, dari semua upaya itu sasaran utamanya adalah peningkatan kinerja UMKM, mengingat berkembangnya sektor usaha tersebut akan berdampak secara langsung bagi peningkatan ekonomi masyarakat. Jumlah UMKM di Jatim saat ini mencapai 4,2 juta unit dan masih terus tumbuh. Tak pelak, pertumbuhannya perlu difasilitasi agar berkembang secara sehat dan berdaya saing kuat.Upaya pengembangan itu agaknya akan lebih cepat terlaksana manakala banyak pihak yang berperan serta, tidak dilakukan Dinkop & UMKM Jatim semata.

KONFLIK ORGANISASI

KONFLIK ORGANISASI


Munculnya konflik dlm organisasi tidak selalui bersifat negatif. Konflik bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan dlm keorganisasian.

Tingkat-tingkat Konflik

 - Konflik intra perorangan
Konflik ini muncul dlm diri seorang individu dgn pemikirannya sendiri, individu mengalami semacam tekanan-tekanan dlm dirinya sendiri secara emosional ).

 - Konflik antar perorangan
Terjadi antara  satu individu dengan individu lain atau lebih, biasanya disebabkan oleh adanya perbedaan sifat & perilaku setiap orang dlm organisasi.

 - Konflik antar kelompok
Terjadi apabila diantara unit-unit kelompok mengalami pertentangan dengan unit-unit dari kelompok lain, pertentangan ini bila berlarut-larut akan membuat koordinasi & integrasi kegiatan menjadi terkendala/mengalami kesulitan.

 - Konflik antar keorganisasian
Konflik bisa juga terjadi antara organisasi yg satu dengan yg lain, karena adanya ketidakcocokan  suatu badan terhadap kinerja suatu organisasi


Sebab-sebab Konflik

Sebab-sebab konflik ada 5,yaitu :
 -Persaingan terhadap sumber-sumber daya yg langka
Setiap devisi dlm organisasi akan berlomba untuk mendapat bagian dari alokasi sumber daya yg ada. Masing-masing menginginkan alokasi sumber daya yg banyak agar dpt mempercepat pertumbuhan, kemajuan, dan pengembangan dalam divisi. Karena adanya persaingan tsb akan memicu timbulnya konflik.

 -Ketergantungan tugas (interdependence)
Dalam organisasi dapat dipastikan ada ketergantungan antara  dua individu atau kelompok untuk mencapai kesuksesan dalam tugas-tugasnya. Apabila antara dua pihak itu ada perbedaan prioritas, kemungkinan muncul konflik akan semakin besar. Semakin perbedaan dipertahankan, kemungkinan konflik juga akan lebih besar bahlan lebih lama.

 -Kekaburan batas-batas bidang kerja
Bidang kerja dlm organisasi yg tidak  jelas akan memunculkan konflik, dan menciptakan suatu kondisi dimana ada seseorang yg mendominasi dlm bidangnya.

 -Kriteria kinerja yg tidak sesuai
Konflik semacam ini disebabkan adanya imbalan atas kemajuan suatu divisi oleh perusahaan, konflik bisa muncul apabila kegiatan monitoring dan evaluasi thd sub-sub unit yg berbeda.

 -Perbedaan-perbedaan Tujuan & Prioritas
Konflik juga bisa disebabkan oleh adanya usaha masing-masing sub unit untuk mencapai tujuannya. Hal ini bisa tumbuh menjadi konflik bila ada ketidaksesuaian antar tujuan masing-masing, bahkan usaha pencapaian tujuan suatu sub unit dapat menghalangi sub unit lain dlm mencapai tujuannya.


Situasi-situasi Konflik dalam Organisasi

 -Tipe-tipe  Situasi Konflik
# Konflik vertikal, konflik terjadi antara atasan & bawahan
# Konflik horizontal, terjadi antara sesama karyawan atau kelompok yg berada pd hierarkhi yg sama
# Konflik garis staff, bila konflik terjadi antara staf pada bidang tertentu.
# Konflik peranan, terjadi bila komunikasi  antar anggota tidak kompetibel bagi pemegang peranan.


 - Fase-fase Konflik
 # Fase klasik, konflik bisa muncul tapi bersifat sementara & hrs diselesaikan fihak manajemen.
 # Fase hub. antar manusia, konflik itu ada tapi bisa dihindari & perlu di atasi
 # Fase kontemporer, konflik adl hal  yg tak dpt dihindari dari kehidupan organisasi. Konflik  mrp kenyataan hidup yg hrs dipahami & bukan ditentang.

3 HAL POKOK DLM KONFLIK
 -KONFLIK berkaitan dengan perilaku terbuka, bisa muncul karena adanya ketidaksetujuan antar individu & kelp yg dibiarkan memuncak.
 -KONFLIK muncul karena ada 2 persepsi  yang berbeda
 -ADANYA PERILAKU yg dilakukan secara sadar oleh salah satu fihak untuk menghalangi tujuan pihak lain

METODE PENYELESAIAN KONFLIK

DOMINASI & PENEKANAN
 # DOMINASI atau KEKERASAN yang bersifat penekanan otokratik. Ketaatan harus dilakukan oleh fihak yang kalah pada otoritas yang lebih tinggi atau kekuatan yang lebih besar.
 # MEREDAKAN atau MENENANGKAN, metode ini lebih terasa diplomatis dlm upaya menekan dan meminimalkan ketidaksepahaman.

KOMPROMI/JALAN TENGAH
 # PEMISAHAN, pihak-pihak yg berkonflik dipisah sampai menemukan solusi atas masalah yg terjadi
 # ARBITRASI, adanya peran orang ketiga sbg penengah untuk penyelesaian masalah
 # Kembali ke aturan yang berlaku saat tdk ditemukan titik temu antara kedua fihak yg bermasalah.

PEMECAHAN MASALAH INTEGRATIF
 # KONSENSUS, sengaja dipertemukan untuk mencapai solusi terbaik, bukan hanya menyelesaikan masalah dgn cepat
 # KONFRONTASI, tiap fihak mengemukakan pandangan masing-masing secara langsung & terbuka.
 # PENENTU TUJUAN, menentukan tujuan akhir kedepan yang lebih tinggi dengan kesepakatan bersama.

SIMPULAN
Konflik merupakan hal yang tidak dapatdi hindari dalam sebuah organisasi,disebabkan oeh banyak faktor yang pada intinya karna organisasi terbentuk dari banyak individu & kelompok yang memliki sifat & tujuan yang berbeda satu sama lain.

FAKTOR PENENTU PERKEMBANGAN ORGANISASI & DAMPAKNYA

FAKTOR PENENTU PERKEMBANGAN ORGANISASI & DAMPAKNYA

1. Budaya Organisasi
Kita mengetahui bahwa setiap orang memiliki kepribadian yang unik. Kepribadian seseorang yang unik tersebut kemudian akan menjadi dasar dalam perilaku seseorang. Kepribadia yang dimiliki seseorang akan mempengaruhi cara kita berperilaku, dan juga berinteraksi dengan yang lain. Ketika kita menggambarkan seseorang itu merupakan orang yang hangat, bersahabat, terbuka, menyenangkan, atau bahkan mungkin konserfatif, maka sebenarnya kita telah menggambarkan perilaku seseorang. Organisasi juga memiliki kepribadian, yang selanjutnya akan kita sebut sebagai budaya.
Jadi apa yang dimaksud dengan budaya organisasi? Budaya organisasi merupakan suatu sistem untuk saling bertukar makna-makna dan kepercayaan-kepercayaan dalam suatu organisasi, yang akan mempengaruhi orang-orang dalam organisasi tersebut berperilaku. Sehingga perilaku orang-orang yang ada dalam suatu organisasi akan dapat mewakili pandangan tentang organisasi tersebut. Setiap organisasi akan memiliki nilai-nilai, simbol-simbol, mitos-mitos, dan praktek-praktek yang akan berkembang sepanjang usia organisasi tersebut. Hal-hal tersebut dalam derajat yang berbeda akan mempengaruhi bagaimana orang-orang dalam organisasi tersebut melihat dan merespon isu-isu dan masalah-masalah dalam kehidupannya. Pengaruh tersebut seringkali akan ditunjukkan dalam bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi tersebut mengkonsep, mendefinisikan, menganalisa, dan memecahkan berbagai isu.

Definisi tentang budaya tersebut kemudian berdampak terhadap berbagai hal. Pertama, budaya adalah suatu persepsi. Orang-orang mempersepsikan budaya organisasi mendasarkan apa yang mereka lihat, dengan dan rasakan ketika orang-orang tersebut berada dalam organisasi. Kedua, orang-orang dari budaya yang berbeda dan dari level pekerjaan yang berbeda, akan mendefinisikan budaya organisasi sesuai dengan terminologi mereka, yang kemudian akan di “saling tukarkan “ untuk menjadi budaya dalam organisasi. Ketiga, budaya organisasi adalah suatu gambaran tentang bagaimana para anggota mempersepsikan organisasi menurut mereka, bukan hanya berkaitan dengan hasil evaluasi.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Abraham Maslow, menuliskan adanya 7 dimensi penting dalam budaya organisasi,yaitu :

 1.perhatian terhadap detail
 2.orientasi pada hasil
 3.orientasi pada manusia
 4.orientasi pada tim
 5.orientasi pada keproaktifan
 6.orientasi pada stabilatas
 7.orientasi pada inovasi dan pengambilan resiko

Hasil penelitian Maslow tersebut menunjukkan bahwa masing-masing karakteristik yang ada memiliki kriteria dari rendah sampai tinggi.

Mencermati 7 dimensi pada organisasi tersebut, memberikan gambaran tentang bagaimana komponen-komponen yang ada pada budaya organisasi. Ketujuh komponen-komponen tersebut relatif stabil dan permanen dalam sepanjang waktu perkembangan organisasi. Kondisi tersebut juga menunjukkan bagaimana dimensi-dimensi tersebut dapat “diramu” untuk membuat suatu budaya organisasi yang berbeda.Meskipun semua organisasi memiliki budaya, namun tidak semua budaya organisasi memiliki dampak yang sama terhadap perilaku orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut. Budaya organisasi yang kuat, merujuk pada bagaimana nilai-nilai kunci dalam organisasi tersebut terbagi secara luas kepada seluruh anggota organisasi dan secara intensif terinternasisasikan pada seluruh anggota organisasi. Pada organisasi dengan budaya organisasi yang kuat nilai-nilai tersebut akan mempengaruhi orang-orang didalam organisasi dan dalam perilaku mereka sehari-hari.Sebuah organisasi memiliki budaya organisasi yang kuat, lemah, atau “setengah kuat” atau “setengah lemah” sangat tergantung pada beberapa aspek, yang meliputi, ukuran organisasi, seberapa lama usia organisasi, seberapa banyak “keluar masuknya” orang-orang yang ada dalam organisasi, dan seberapa intensif orang-orang dalam organisasi bersentuhan dengan budaya organisasi. Pada organisasi dengan budaya organisasi yang lemah akan ditemukan ketidak jelasan tentang apa yang penting dan apa yang tidak penting pada organisasi tersebut. Disisi lain, sebagian besar organisasi relatif memiliki kesepakatan tentang beberapa hal misalnya, tentang sesuatu yang dianggap penting bagi organisasi, karakteristik karyawan yang berperilaku baik, bagaimana mencapai kesuksesan, dan berbagai hal lainnya. Pada kenyataannya dari hasil studi terhadap budaya organisasi ditemukan bahwa orang-orang yang bekerja dalam organisasi dengan budaya organisasi yang kuat lebih memiliki komitmen dibandingkan dengan orang-orang yang bekerja pada organisasi dengan budaya organisasi yang lemah.Pada organisasi dengan budaya organisasi yang kuat menggunakan proses rekrutmen dan praktek-praktek sosialisasi untuk membangun komitmen pada organisasi. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat ternyata juga memiliki performen organisasi yang tinggi. Itulah sebabnya manajer harus mampu menumbuhkan budaya organisasi jika menginginkan kinerja tinggi dari organisasi yang dipimpinnya.


Budaya sebagai kepribadian organisasi

Dalam organisasi dengan budaya organisasi yang kuat, satu dimensi budaya akan menjadi bagian utama dalam organisasi dan menjadi rujukan dalam banyak hal. Termasuk menjadi rujukan anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika setiap individu memiliki kepribadian, demikian pula dengan organisasi. Organisasi dapat memilih kepribadian yang berbeda untuk membentuk budaya organisasi yang berbeda, sesuai dengan jenis dan karakteristik organisasi tersebut. Organisasi yang bergerak dalam bidang teknologi, akan sangat mengunggulkan nilai-nilai inovatif. Hal tersebut dikarenakan organisasi akan hidup jika selalu ada inovasi dalam produk-produk yang dihasilkannya. Berikut adalah beberapa kepribadian organisasi.

Kepribadian berani mengambil resiko

Budaya organisasi yang mendorong para pegawainya untuk berani mengambil resiko. Budaya ini biasanya dikembangkan oleh organisasi-organisasi yang perkembangannya ditentukan oleh kemampuan mengambil resiko. Namun demikian, agar resiko tersebut tidak menjadi sesuatu yang merugikan bagi organisasi, maka organisasi akan membekali kemampuan karyawannya untuk memiliki kemampuan dalam melakukan estimasi. Lembaga-lembaga yang biasanya mengembangkan kemampuan ini adalah lembaga perbankan.

Kepribadian fokus pada hal-hal yang detail

Ini adalah salah satu jenis budaya organisasi yang memfokuskan pada upaya sungguh-sungguh pada tingkat akurasi dan kedetailan. Organisasi yang memfokuskan pada tingkat kedetailan ini biasanya organisasi yang menghasilkan produk yang memerlukan tingkat ketelitian tinggi. Organisasi-organisasi elektronik merupakan organisasi yang seringkali membudayakan pada kedetailan.

Kepribadian berorientasi pada hasil

Beberapa organisasi yang sukses, memiliki budaya yang berorientasi pada hasil. Pada organisasi jenis ini seringkali memberikan layanan purna jual yang sangat bagus, demi untuk menjamin produk yang telah dihasilkannya. Pada organisasi jenis ini pelayanan kepada pelanggan merupakan hal yang sangat penting. Jenis organisasi yang bergerak dalam bidang property dan telekomunikasi seringkali mengembangkan budaya ini.

Kepribadian berorientasi pada manusia

Beberapa organisasi memandang SDM adalah bagian paling penting dalam keseluruhan proses yang ada di organisasi. Organisasi jenis ini akan memperlakukan karyawan dengan fleksibilitas yang tinggi, iklim organisasi yang seperti keluarga, dan hubungan diantara karyawan dan manajer yang sangat hangat. Dengan demikian karyawan akan merasa sangat senang untuk bekerja.

Kepribadian berorientasi pada tim kerja

Organisasi yang sangat besar, seringkali harus beroperasi pada tim-tim kecil yang sangat efektif. Dengan tim tersebut, organisasi dapat menyelesaikan berbagai jenis pekerjaan dengan lebih cepat dan efektif. Organisasi-organisasi yang seringkali menekankan pada tim ini adalah organisasi-organisasi yang bergerak diwilayah konsultansi. Konsultan hukum misalnya, akan seringkali bergerak dengan mengandalkan tim-tim yang sangat baik.

Kepribadian berorientasi pada proaktif

Organisasi jenis ini memandang ke-proaktifan adalah di atas segalanya. Organisasi jenis ini akan selalu berusaha mengeluarkan produk-produk baru dan inovasi-inovasi baru yang lebih cepat daripada para pesaingnya. Selain itu organisasi jenis ini juga memiliki semangat enterpreneurship yang sangat tinggi. Microsoft Corporation dan Coca-Cola merupakan organisasi yang sangat proaktif dalam kaitan dengan kemampuannya untuk selalu menjadi organisasi nomer 1.

Kepribadian berorientasi pada kedinamisan

Terakhir, adalah organisasi yang memiliki budaya yang memfokuskan pada kedinamisan dan pertumbuhan. Organisasi jenis ini sangat mengandalkan inovasi dan perkembangan-perkembangan produk. Nokia, Intel Corporation merupakan jenis organisasi dengan penekanan pada budaya ini.

Dari mana asal sumber budaya organisasi tersebut? kebiasaan-kebiasaan, tradisi, dan berbagai cara umum yang ada dalam organisasi biasanya bersumber dari pengalaman sukses organisasi tersebut dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaannya. Sumber utama budaya organisasi pada umumnya adalah refleksi dari visi dan misi organisasi dari para pendiri organisasi tersebut. Hal tersebut dikarenakan pendiri organisasi memiliki ide yang orisinal tentang apa yang harus dilakukan oleh orang-orang yang ada dalam organisasinya. Organisasi yang kecil ketika saat didirikan, adalah faktor pendukung dalam mengembangkan budaya organisasi oleh para pemimpin/ pendiri dan menginternalisasikannya kepada seluruh anggota organisasi. Dengan demikian sumber utama budaya organisasi adalah para pemimpin dan pendiri organisasi, yang kemudian dalam bentuk rencana strategis digambarkannya pada visi dan misi organisasi. Budaya organisasi tersebut kemudian di sebarluaskan dan diinternalisasikan kepada seluruh anggota organisasi melalui cerita-cerita, ritual-ritual, simbol-simbol, dan bahasa.

Dalam kaitan dengan fungsi manajemen, Robbins, Bregman, Stagg, Coulter (2003) memberikan contoh bentuk budaya organisasi yang diindikasikan dari bagaimana fungsi-fungsi manajemen tersebut dijalankan, sebagaimana terlihat pada contoh di bawah ini.


  • Perencanaan

o Besarnya resiko dari perencanaan yang harus ditanggung
o Perencanaan dikembangkan oleh individu atau tim
o Keterlibatan manajemen dalam mengidentifikasi lingkungan


  • Pengorganisasian

o Besarnya wewenang yang diberikan kepada karyawan dalam menangani pekerjaannya
o Tugas-tugas dikerjakan oleh individual atau tim
o Model interaksi manajer dengan bagian lain


  •  Kepemimpinan

o Besarnya kepedulian manajer untuk meningkatkan kepuasan kerja para karyawan
o Gaya kepemimpinan yang tepat
o Seberapa besar ketidak sepakatan harus dihilangkan meskipun hal tersebut adalah sesuatu yang konstruktif


  • · Pengendalian

o Menggunakan pengendalian eksternal atau pengendalian oleh karyawan sendiri dalam melaksanakan pekerjaannya sehari-hari
o Kriteria apa yang harus digunakan untuk mengevaluasi unjuk kerja karyawan
o Reaksi apa yang akan timbul dari kelebihan anggaran


 Lingkungan Organisasi

faktor eksternal yang berdampak penting pada organisasi, yaitu lingkungan. Berdampak pada organisasi ini adalah dampak pada kemampuan manajer untuk mencapai hasil yang pasti sebagaimana yang direncanakan. Hasil tersebut itulah yang kemudian disebut dengan kinerja organisasi.
Terdapat banyak sekali contoh-contoh yang berkaitan dengan dampak lingkungan terhadap organisasi, misalnya krisis moneter pada tahun 1997 yang berdampak pada ekonomi Indonesia, dan kemudian terjadilah penarikan uang (rush) dalam jumlah besar di berbagai bank umum di Indonesia menyebabkan dunia perbankan terpukul telak, banyak bank tutup atau dimerger. Kondisi ini kemudian juga memukul jurusan-jurusan di perguruan tinggi yang berkaitan dengan profesi perbankan. Masih banyak contoh yang lain dalam berbagai jenis organisasi.

Lingkungan eksternal merujuk pada institusi diluar organisasi atau tekanan luar yang potensial berdampak pada kinerja organisasi. Lingkungan eksternal terdiri dari 2 komponen yaitu lingkungan khusus dan lingkungan umum.

Lingkungan khusus organisasi terdiri dari; pelanggan, pemasok, pesaing, dan kelompok masyarakat yang langsung berpengaruh terhadap organisasi. Pelanggan merupakan faktor penting pertama yang berkaitan dengan “pihak luar” yang berpengaruh terhadap organisasi. Organisasi akan eksis, jika organisasi mampu memenuhi kebutuhan dan harapan pelanggan. Pelanggan atau dalam nama lain untuk organisasi yang berbeda dapat berarti klien, nasabah, pasien, mahasiswa, jamaah, dan lain-lain adalah orang yang memanfaatkan produk/ layanan dari organisasi. Perbankan akan sangat terpukul jika produk-produk yang ditawarkannya tidak diminati oleh nasabah, Perguruan Tinggi, juga akan sulit berkembang dan bahkan bisa jadi akan tutup jika jurusan-jurusan yang ditawarkannya tidak diminati oleh calon mahasiswa. Pemerintah akan sering kali mendapat komlain atau pengaduan atau bahkan tidak akan dipilih lagi oleh rakyat, jika tidak mampu melakukan pelayanan yang baik kepada masyarakat. Demikian pentingnya pelanggan sangat berdampak langsung pada hidup matinya organisasi.

Pelanggan juga merupakan faktor penting dalam kaitan dengan timbulnya ketidakpastian organisasi. Kebutuhan dan harapan pelanggan dapat berubah, yang pada sebelumnya kebutuhan dan harapannya dapat dipenuhi, dengan cepat dapat menjadi tidak terpenuhi oleh produk dan layanan yang sama oleh organisasi yang sama. Berbagai jenis organisasi berbeda dalam ketidak pastian ini. Organisasi-organisasi yang menghasilkan produk elektronik merupakan organisasi dengan ketidak pastian pelanggan yang paling tinggi, karena perubahan cita rasa pelanggan terhadap produk-produk elektronik yang sangat cepat. Dalam bidang pendidikan pergerakan kebutuhan dan harapan pelanggan tersebut juga seringkali berlangsung dalam waktu yang cepat. Ilmu pariwisata pernah mengalami masa kelesuhan yang sangat setelah terorisme melakukan berbagai aksi teror di berbagai tempat wisata dan hotel di Indonesia. Kondisi ini kemudian menyebabkan calon mahasiswa enggan memilih jurusan pariwisata. Kebijakan pemerintah tentang sertifikasi guru, merubah kebutuhan dan harapan calon mahasiswa untuk menjadi guru, sehingga jurusan-jurusan keguruan langsung kebanjiran calon mahasiswa.

Faktor khusus kedua adalah pemasok. Pemasok merupakan organisasi lain yang menyediakan berbagai peralatan dan bahan untuk organisasi kita. Dalam pendidikan pemasok lebih beragam lagi. Dapat berkaitan dengan pemasok calon mahasiswa, dosen, karyawan, dan juga keuangan. Mahasiswa dipasok oleh madrasah-madrasah Aliyah, sekolah-sekolah Menengah Atas, atau pondok-pondok pesantren. Untuk memastikan bahwa Madrasah Aliyah, Sekolah Menengah Atas dan Pondok Pesantren tersebut memenuhi kriteria yang ditetapkan oleh Perguruan Tinggi, maka Perguruan Tinggi akan melakukan tes ujian masuk, namun jika tidak diperlukan maka dapat tidak menggunakan tes ujian masuk. Dosen dipasok dari lulusan PT itu sendiri atau dari PT lain, untuk memenuhi kualifikasi dosen yang dipersyaratkan oleh PT maka diberikan persyaratan-persyaratan dan tes masuk. Demikian pula pemasok pada organisasi yang lain. Yang juga penting adalah, manajer harus mampu memastikan bahwa pasokan untuk proses yang akan dilakukan oleh organisasi tersebut berjalan lancar, kualitas yang baik dan harga yang kompetitif. Karena hal tersebut akan berpengaruh terhadap efektifitas organisasi.

Faktor khusus ketiga adalah kompetitor. Semua organisasi, termasuk yang monopoli memiliki satu atau lebih kompetitor. Telkom yang merupakan perusahaan monopoli, saat ini mendapatkan pesaing dari Indosat, Pertamina mendapatkan pesaing dari Shell, Perbankan sangat banyak pesaingnya, Perguruan Tinggi, lebih banyak lagi pesaingnya. Manajer tidak boleh mengabaikan persaingan. Jika hal tersebut dilakukan maka akan sangat besar resikonya. Kantor Pos yang dulunya perusahaan monopoli, dengan berbagai produk layanan pengantaran surat dan telegraph, terpukul telak setelah munculnya dan berkembang biaknya Hand Phone dengan mode sms nya yang dapat menyapaikan pesan, dan munculnya email via internet yang dapat mengirimkan pesan dan surat bahkan dokumen lainnya dalam waktu yang sangat singkat dan biaya yang murah.

Contoh di atas mengindikasikan bahwa kompetitor, dalam kaitan dengan harga, layanan, pengembangan produk dan seterusnya merupakan contoh tentang bagaimana kompetitor memberikan dampak langsung terhadap organisasi. Disinilah pentingnya manajer harus selalu memonitor dan selalu harus memiliki kesiapan untuk memberikan respon dari berbagai kejadian pada lingkungan eksternal.

Faktor khusus keempat yang mempengaruhi organisasi adalah tekanan dari kelompok masyarakat tertentu. Pada organisasi-organisasi tertentu akan selalu dipengaruhi oleh kelompok masyarakat tertentu. Organisasi-organisasi yang membuka usaha dalam bidang pertambangan seringkali akan mendapatkan tekanan dari kelompok pecinta lingkungan hidup. Di negara kita sekarang ini berkembang berbagai lembaga swadaya masyarakat yang bertujuan untuk memberikan tekanan dan kontrol kepada organisasi-organisasi tertentu yang selama ini dianggap memiliki pengawasan yang tidak akuntabel. Indonesian Corruption Watch (ICW) merupakan kelompok masyarakat yang seringkali memberikan tekanan kepada organisasi-organisasi pemerintah dan swasta yang menggunakan/ melakukan pekerjaan-pekerjaan yang dibiayaan oleh negara. Police Watch kelompok masyarakat yang seringkali memberikan tekanan kepada kepolisian. Lembaga Perlindungan Konsumen, kelompok masyarakat yang memberikan tekanan kepada para produsen terhadap mutu produknya. Dan masih banyak yang lainnya. Lembaga-lembaga tersebut dengan kemampuannya memeroleh data berusaha untuk memberikan pengawasan yang independen dan akuntabel terhadap berbagai kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi. Para manajer harus peduli terhadap tekanan dari kelompok-kelompok tersebut, karena tekanan-tekanan yang dilakukannya dapat mempengaruhi pengambilan keputusan.

Sedangkan Lingkungan umum organisasi meliputi kondisi ekonomi, politik/ perundangan, sosiokultural, demografi, teknologi, dan kondisi global. Kondisi ekonomi seringkali berkaitan dengan krisis ekonomi global, inflasi, fluktuasi pasar, dan berbagai faktor ekonomi global lainnya dapat berpengaruh terhadap organisasi. Krisis ekonomi pernah menghancurkan berbagai industri perbankan di Indonesia, namun disisi lain, krisis ekonomi juga akan meningkatkan pendapatan pada industri-industri berbasis ekspor. Fluktuasi pasar minyak dunia berpengaruh terhadap berbagai industri yang menggunakan minyak sebagai proses utamanya.

Pemerintah mempengaruhi organisasi terhadap aturan dan regulasi yang membatasi organisasi tentang apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan. Aturan-aturan dan regulasi tersebut meliputi berbagai hal, misalnya regulasi tentang ketentuan upah minimum pada suatu daerah, perlindungan terhadap lingkungan hidup, hubungan burah dan majikan, dan berbagai regulasi lainnya.

Dalam kaitan dengan sosiokultural, organisasi harus menyesuaikan dan merubah praktek-praktek kerja pada organisasi mereka untuk menyesuaikan perubahan harapan yang ada di masyarakat tempat organisasi-organisasi tersebut beroperasi. Nilai-nilai sosial, adat istiadat, selera masyarakat harus menjadi perhatian utama manajer dalam kaitan dengan proses yang akan dilakukannya di dalam organisasi. Perubahan-perubahan pada hal-hal tersebut, juga menjadi titik penting yang perlu diperhatikan oleh manajer dalam pengelolaan organisasinya. Perubahan-perubahan yang dilakukan oleh manajer berkaitan dengan faktor sosiokultural ini dapat meliputi, perubahan dalam jam kerja, kebijakan organisasi dengan mengadakan family gathering, penyelenggaraan kegiatan-kegiatan spiritual di organisasi, kegiatan-kegiatan olah raga bersama, dan berbagai kegiatan yang bertujuan untuk menyesuaikan diri antara organisasi dengan perubahan-perubahan nilai yang terjadi di masyarakat.

Dalam kaitan dengan kondisi demografi, organisasi harus memperhatikan aspek-aspek yang berkaitan dengan usia, tingkat pendidikan, jender, lokasi geografi, pendapatan masyarakat, komposisi keluarga, dan lain-lain. Kondisi tersebut akan berpengaruh terhadap banyak hal. Populasi penduduk baru biasanya akan lebih terdidik, lebih banyak belajar, lebih terpengaruh berbagai hal dari luar melalui berbagai media. Kondisi ini akan mempengaruhi mereka dalam cara berfikir, belajar, belanja, dan berhubungan. Perubahan tersebut tentu akan memiliki dampak terhadap organisasi.

Perkembangan teknologi merupakan dampak yang paling dapat dirasakan dan berpengaruh terhadap organisasi pada akhir-akhir ini. Perubahan yang sangat cepat dalam lingkungan eksternal pada akhir-akhir ini adalah sebagian besar dirasakan karena perubahan teknologi. Saat ini teknologi masih terus akan berkembang, sehingga berbagai dampak terhadap organisasi akan masih terus dirasakan dan organisasi juga harus terus mengalami proses perubahan. Contoh-contoh dampak perubahan teknologi tersebut dapat berupa; otomatisasi kantor, tele conference, pemanfaatan robot untuk mengerjakan pekerjaan-pekerjaan organisasi, laser, pemindaian presensi, integrted circuits, microprocessor yang makin bertenaga, minyak sintetik, model-model baru dalam proses bisnis. Perkembangan teknologi yang seperti ini kemudian mendorong berbagai organisasi dalam dalam berbagai bidang untuk memanfaatkan teknologi dalam upaya meningkatkan daya saing dan efektifitas dan efisiensi dalam pengelolaan organisasinya. Perubahan ini dalam area yang luas juga berdampak pada perubahan struktur organisasi dan cara manajer melakukan pekerjaan manajemen.

MOTIVASI,KOMUNIKASI,SERTA KEPEMIMPINNAN

MOTIVASI 
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Sejarah Teori Motivasi

Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi.Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor.Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.

- Teori hierarki kebutuhan
teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow.Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan.Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.

- Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan.Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X :
 # Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
 # Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
 # Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
 # Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y:
 # Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
 # Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
 # Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
 # Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

       Teori motivasi kontemporer

Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Teori motivasi kontemporer mencakup:
 1.Teori kebutuhan McClelland
   Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya .Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
     #kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
     #kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
     #kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
 2.Teori evaluasi kognitif
   Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.
 3.Teori penentuan tujuan
   Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama.Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.
 4.Teori penguatan
   Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
 5.Teori Keadilan
   Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
 6.Teori harapan
   Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

    Area motivasi manusia

Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks, dan pencapaian.Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh individu yang melakukannya, individu dianggap tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi intrinsik (keinginan beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik, yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal. disamping itu terdapat pula fsktor yang lain yang mendukung diantaranya ialah faktor internal yang datang dari dalam diri orang itu sendiri.

    Variabel-Variabel Motivasi

Kerlinger, N. Fred dan Elazar J. Pedhazur (1987) dalam Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa variabel motivasi terdiri dari:
(1) Motif atas kebutuhan dari pekerjaan (Motive)
(2) Pengharapan atas lingkungan kerja (Expectation)
(3) Kebutuhan atas imbalan (Insentive). Hal ini juga sesuai dengan yang di kemukakan Atkinson (William G Scott, 1962: 83), memandang bahwa motivasi adalah merupakan hasil penjumlahan dari fungsi-fungsi motive, harapan dan insentif (Atkinson views motivation strengh in the form of an equattion-motivation = f (motive + expectancy + incentive).
Jadi, mengacu pada pendapat-pendapat para ahli di atas, Cut Zurnali (2004) mengemukakan bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh motif, harapan dan insentif yang diinginkan. Dalam banyak penelitian di bidang manajemen, administrasi, dan psikologi, variabel-variabel motivasi ini sering digunakan. Berikut akan dijelaskan masing-masing variabel motivasi tersebut.
   
   Motif


Menurut Cut Zurnali (2004), motif adalah faktor-faktor yang menyebabkan individu bertingkah laku atau bersikap tertentu. Jadi dicoba untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu pekerjaan atau aktivitas. Ini berarti bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan.
Lebih lanjut Cut Zurnali mengutip pendapat Fremout E. kast dan james E. Rosenzweig (1970) yang mendefinisikan motive sebagai : a motive what prompts a person to act in a certain way or at least develop appropensity for speccific behavior. The urge to action can tauched off by an external stimulus, or it can be internally generated in individual thought processes. Jadi motive adalah suatu dorongan yang datang dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau sedikitnya adalah suatu kecenderungan menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku tertentu.
William G Scott (1962: 82) menerangkan tentang motive adalah kebutuhan yang belum terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai tujuan tertentu. Secara lengkap motiv menurut Scott motive are unsatiesfied need which prompt an individual toward the accomplishment of aplicable goals. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan, motive adalah dorongan yang ada di dalam diri seseorang untuk melakukan perbuatan guna memenuhi kepuasannya yang belum terpuaskan. Selain itu, Maslow sebagaimana diungkap pada halaman sebelumnya membagi kebutuhan manusia ke dalam beberapa hirarki, yakni kebutuhan-kebutuhan fisik, keselamatan dan keamanan, sosial, penghargaan atau prestise dan kebutuhan aktualisasi diri.
   
    Harapan

Mengacu pada pendapat Victor Vroom, Cut Zurnali (2004)mengemukakan bahwa ekspektasi adalah adanya kekuatan dari kecenderungan untuk bekerja secara benar tergantung pada kekuatan dari pengharapan bahwa kerja akan diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas dan lingkungan atau outcome yang menarik. RL. Kahn dan NC Morce (1951: 264) secara singkat mengemukakan pendapatan mereka tentang expectation, yakni Expectation which is the probability that the act will obtain the goal. Jadi harapan adalah merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan mencapai tujuan. Arthur levingson dalam buku Vilfredo Pareto (1953: 178) menyatakan : The individual is influenced in his action by two major sources of role expectation the formal demands made by the company as spalled out in the job, and the informal expectation forces make behavioral demans on the individual attemps to structure the social situation and the devine his place in it.
Dengan merumuskan beberapa pendapat para ahli, Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa terdapat dua sumber besar yang dapat mempengaruhi kelakuan individu, yaitu : sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya antara lain, tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dan tuntutan informal yang dituntut oleh kelompok-kelompok yang ditemui individu dalam lingkungan kerja. Di samping itu, menurut Wiliam G Scott (1962: 105), addtionally, as could be anticipated, the groups themselves can be axpected to interact, effecting the others expectations. Ternyata kelompok karyawan sendiri dapat juga mempengaruhi harapan-harapan yang akan dicapainya. Dan dengan adanya keyakinan atau pengharapan untuk sukses dapat memotivasi seseorang untuk mewujudkan atau menggerakkan usahanya (Gary Dessler, 1983: 66). Selanjutnya Vroom yang secara khusus memformulasikan teori expectancy mengajukan 3 (tiga) konsep konsep dasar, yaitu :
 (1) Valence atau kadar keinginan seseorang;
 (2) Instrumentality atau alat perantara;
 (3) Expectacy atau keyakinan untuk mewujudkan keinginan itu sendiri (Gary Dessler, 1983: 66).
   
   Insentif

Dalam kaitannya dengan insentif (incentive), Cut Zurnali mengacu pada pendapat Robert Dubin (1988) yang menyatakan bahwa pada dasarnya incentive itu adalah peransang, tepatnya pendapat Dubin adalah incentive are the inducement placed the course of an going activities, keeping activities toward directed one goal rather than another. Arti pendapat itu kurang lebih, insentif adalah perangsang yang menjadikan sebab berlangsungnya kegiatan, memelihara kegiatan agar mengarah langsung kepada satu tujuan yang lebih baik dari yang lain. Morris S. Viteles (1973: 76) merumuskan insentif sebagai keadaan yang membangkitkan kekuatan dinamis individu, atau persiapan-persiapan dari pada keadaan yang mengantarkan dengan harapan dapat mempengaruhi atau merubah sikap atau tingkah laku orang-orang. Secara lebih lengkap Viteles menyatakan : incentive are situasions which function in arousing dynamis forces in the individual, or managements of conditions introduced with the expectation of influencing or altering the behavior of people.
Menurut Cut Zurnali, pendapat yang mengemukakan bahwa insentif adalah suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut membangun, memelihara dan mempertebal serta mengarahkan sikap atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan dicapai perusahaan. Joseph Tiffin (1985: 267) mengatakan bahwa pemnberian insentif sangat diperlukan terutama apabila karyawan tidak banyak mengetahui tentang hal apa yang akan dilakukannya. Berikut secara lengkap diuraikan pendapat Tiffin: ordinary speaking, people will not learn very much about anything unless they are motivated to do so, that is, unless they are supplied with an adequate incentive. Maknanya bahwa seseorang tidak banyak mengetahui tentang sesuatu hal, apabila mereka tidak didorong untuk melakukan pekerjaan yang demikian itu, yaitu apabila mereka tidak dibekali dengan insentif secara cukup.


Komunikasi

Komunikasi adalah "suatu proses dalam mana seseorang atau beberapa orang, kelompok, organisasi, dan masyarakat menciptakan, dan menggunakan informasi agar terhubung dengan lingkungan dan orang lain".Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak.Apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu.Cara seperti ini disebut komunikasi dengan bahasa nonverbal.


Komunikasi
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.

Sejarah komunikasi

Komunikasi atau communicaton berasal dari bahasa Latin communis yang berarti 'sama'.Communico, communicatio atau communicare yang berarti membuat sama (make to common).Secara sederhana komuniikasi dapat terjadi apabila ada kesamaan antara penyampaian pesan dan orang yang menerima pesan. Oleh sebab itu, komunikasi bergantung pada kemampuan kita untuk dapat memahami satu dengan yang lainnya (communication depends on our ability to understand one another).
Pada awalnya, komunikasi digunakan untuk mengungkapkan kebutuhan organis.Sinyal-sinyal kimiawi pada organisme awal digunakan untuk reproduksi.Seiring dengan evolusi kehidupan, maka sinyal-sinyal kimiawi primitif yang digunakan dalam berkomunikasi juga ikut berevolusi dan membuka peluang terjadinya perilaku yang lebih rumit seperti tarian kawin pada ikan.
Manusia berkomunikasi untuk membagi pengetahuan dan pengalaman.Bentuk umum komunikasi manusia termasuk bahasa sinyal, bicara, tulisan, gerakan, dan penyiaran.Komunikasi dapat berupa interaktif, komunikasi transaktif|transaktif, komunikasi bertujuan|bertujuan, atau komunikasi tak bertujuan|tak bertujuan.
Melalui komunikasi, sikap dan perasaan seseorang atau sekelompok orang dapat dipahami oleh pihak lain. Akan tetapi, komunikasi hanya akan efektif apabila pesan yang disampaikan dapat ditafsirkan sama oleh penerima pesan tersebut.
Walaupun komunikasi sudah dipelajari sejak lama dan termasuk “barang antik”, topik ini menjadi penting khususnya pada abad 20 karena pertumbuhan komunikasi digambarkan sebagai “penemuan yang revolusioner”, hal ini dikarenakan peningkatan teknologi komunikasi yang pesat seperti radio.Televisi, telepon, satelit dan jaringan komuter seiring dengan industrialisasi bidang usaha yang besar dan politik yang mendunia.Komunikasi dalam tingkat akademi mungkin telah memiliki departemen sendiri dimana komunikasi dibagi-bagi menjadi komunikasi masa, komunikasi bagi pembawa acara, humas dan lainnya, namun subyeknya akan tetap. Pekerjaan dalam komunikasi mencerminkan keberagaman komunikasi itu sendiri.

Komponen komunikasi

Komponen komunikasi adalah hal-hal yang harus ada agar komunikasi bisa berlangsung dengan baik. Menurut Laswell komponen-komponen komunikasi adalah:
Pengirim atau komunikator (sender) adalah pihak yang mengirimkan pesan kepada pihak lain.
Pesan (message) adalah isi atau maksud yang akan disampaikan oleh satu pihak kepada pihak lain.
Saluran (channel) adalah media dimana pesan disampaikan kepada komunikan. dalam komunikasi antar-pribadi (tatap muka) saluran dapat berupa udara yang mengalirkan getaran nada/suara.
Penerima atau komunikate (receiver) adalah pihak yang menerima pesan dari pihak lain
Umpan balik (feedback) adalah tanggapan dari penerimaan pesan atas isi pesan yang disampaikannya.
Aturan yang disepakati para pelaku komunikasi tentang bagaimana komunikasi itu akan dijalankan ("Protokol")

 Sejarah ilmu komunikasi

ilmu komunikasi secara meluas

Proses komunikasi

Secara ringkas, proses berlangsungnya komunikasi bisa digambarkan seperti berikut.
Komunikator (sender) yang mempunyai maksud berkomunikasi dengan orang lain mengirimkan suatu pesan kepada orang yang dimaksud. Pesan yang disampaikan itu bisa berupa informasi dalam bentuk bahasa ataupun lewat simbol-simbol yang bisa dimengerti kedua pihak.
Pesan (message) itu disampaikan atau dibawa melalui suatu media atau saluran baik secara langsung maupun tidak langsung. Contohnya berbicara langsung melalui telepon, surat, e-mail, atau media lainnya.
media (channel) alat yang menjadi penyampai pesan dari komunikator ke komunikan.
Komunikan (receiver) menerima pesan yang disampaikan dan menerjemahkan isi pesan yang diterimanya ke dalam bahasa yang dimengerti oleh komunikan itu sendiri.
Komunikan (receiver) memberikan umpan balik (feedback) atau tanggapan atas pesan yang dikirimkan kepadanya, apakah dia mengerti atau memahami pesan yang dimaksud oleh si pengirim.

Model-model komunikasi

Dari berbagai model komunikasi yang sudah ada, di sini akan dibahas tiga model paling utama, serta akan dibicarakan pendekatan yang mendasarinya dan bagaimana komunikasi dikonseptualisasikan dalam perkembangannya.

-Model Komunikasi Linear
Model komunikasi ini dikemukakan oleh Claude Shannon dan Warren Weaver pada tahun 1949 dalam buku The Mathematical of Communication. Mereka mendeskripsikan komunikasi sebagai proses linear karena tertarik pada teknologi radio dan telepon dan ingin mengembangkan suatu model yang dapat menjelaskan bagaimana informasi melewati berbagai saluran (channel).Hasilnya adalah konseptualisasi dari komunikasi linear (linear communication model). Pendekatan ini terdiri atas beberapa elemen kunci: sumber (source), pesan (message) dan penerima (receiver). Model linear berasumsi bahwa seseorang hanyalah pengirim atau penerima.Tentu saja hal ini merupakan pandangan yang sangat sempit terhadap partisipan-partisipan dalam proses komunikasi.


-Model Interaksional
Model interaksional dikembangkan oleh Wilbur Schramm pada tahun 1954 yang menekankan pada proses komunikasi dua arah di antara para komunikator. Dengan kata lain, komunikasi berlangsung dua arah: dari pengirim dan kepada penerima dan dari penerima kepada pengirim. Proses melingkar ini menunjukkan bahwa komunikasi selalu berlangsung.Para peserta komunikasi menurut model interaksional adalah orang-orang yang mengembangkan potensi manusiawinya melalui interaksi sosial, tepatnya melalui pengambilan peran orang lain. Patut dicatat bahwa model ini menempatkan sumber dan penerima mempunyai kedudukan yang sederajat.  Satu elemen yang penting bagi model interkasional adalah umpan balik (feedback), atau tanggapan terhadap suatu pesan.

-Model transaksional
Model komunikasi transaksional dikembangkan oleh Barnlund pada tahun 1970. Model ini menggarisbawahi pengiriman dan penerimaan pesan yang berlangsung secara terus-menerus dalam sebuah episode komunikasi. Komunikasi bersifat transaksional adalah proses kooperatif: pengirim dan penerima sama-sama bertanggungjawab terhadap dampak dan efektivitas komunikasi yang terjadi. Model transaksional berasumsi bahwa saat kita terus-menerus mengirimkan dan menerima pesan, kita berurusan baik dengan elemen verbal dan nonverbal. Dengan kata lain, peserta komunikasi (komunikator) melalukan proses negosiasi makna.


Faktor yang mempengaruhi komunikasi

Faktor yang mempengaruhi komunikasi diantaranya :
-Latar belakang budaya.
Interpretasi suatu pesan akan terbentuk dari pola pikir seseorang melalui kebiasaannya, sehingga semakin sama latar belakang budaya antara komunikator dengan komunikan maka komunikasi semakin efektif.

-Ikatan kelompok atau group
Nilai-nilai yang dianut oleh suatu kelompok sangat mempengaruhi cara mengamati pesan.

-Harapan
Harapan mempengaruhi penerimaan pesan sehingga dapat menerima pesan sesuai dengan yang diharapkan.

-Pendidikan
Semakin tinggi pendidikan akan semakin kompleks sudut pandang dalam menyikapi isi pesan yang disampaikan.

-Situasi
Perilaku manusia dipengaruhi oleh lingkungan/situasi.


Ilmu komunikasi Di Antara Bidang Ilmu Lainnya

Dahulu orang lebih mudah memberikan definisi tentang ilmu daripada sekarang. Dulu defenisi ilmu bergantung pada sistem filsafat yang dianutnya.Sekarang ilmu memperoleh posisi yang bebas dan mandiri. Definisi ilmu tidak lagi berdasarkan dan dilihat dari filsafatnya, melainkan berdasarkan pada apa yang dilaksanakan oleh ilmu tersebut, serta metodologinya.
Berbicara posisi Ilmu Komunikasi di antara ilmu-ilmu lainnya, tidak akan terlepas dari akar atau landasan Ilmu Komunikasi itu sendiri, dimana banyak ilmuwan nonkomunikasi memberikan kontribusi untuk lahirnya Ilmu Komunikasi.Ahli politik Harold D. Lasswell. Sosiolog Max Weber, Daniel Lerner dan Everett M. Rogers.Psikolog Carl I. Hoveland dan Paul Lazarsfeld. Ahli bahasa Wilbur Schramm. Shannon dan Weaver adalah ahli matematika.




Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukanya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang senima ahli, pengrajin, atau praktisi.Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.

Ciri-Ciri Seorang Pemimpin
Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas.Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.

Kepemimpinan Yang Efektif
Barangkali pandangan pesimistis tentang keahlian-keahlian kepemimpinan ini telah menyebabkan munculnya ratusan buku yang membahas kepemimpinan.Terdapat nasihat tentang siapa yang harus ditiru (Attila the Hun), apa yang harus diraih (kedamaian jiwa), apa yang harus dipelajari (kegagalan), apa yang harus diperjuangkan (karisma), perlu tidaknya pendelegasian (kadang-kadang), perlu tidaknya berkolaborasi (mungkin), pemimpin-pemimpin rahasia Amerika (wanita), kualitas-kualitas pribadi dari kepemimpinan (integritas), bagaimana meraih kredibilitas (bisa dipercaya), bagaimana menjadi pemimipin yang otentik (temukan pemimpin dalam diri anda), dan sembilan hukum alam kepemimpinan (jangan tanya).Terdapat lebih dari 3000 buku yang judulnya mengandung kata pemimipin (leader).Bagaimana menjadi pemimpin yang efektif tidak perlu diulas oleh sebuah buku.Guru manajeman terkenal, Peter Drucker, menjawabnya hanya dengan beberapa kalimat: "pondasi dari kepemimpinan yang efektif adalah berpikir berdasar misi organisasi, mendefinisikannya dan menegakkannya, secara jelas dan nyata.

Kepemimpinan Karismatik

Max Weber, seorang sosiolog, adalah ilmuan pertama yang membahas kepemimpinan karismatik.Lebih dari seabad yang lalu, ia mendefinisikan karisma (yang berasal dari bahasa Yunani yang berarti "anugerah") sebagai "suatu sifat tertentu dari seseorang, yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai kemampuan atau kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya istimewa.Kemampuan-kemampuan ini tidak dimiliki oleh orang biasa, tetapi dianggap sebagai kekuatan yang bersumber dari yang Ilahi, dan berdasarkan hal ini seseorang kemudian dianggap sebagai seorang pemimpin.