Sabtu, 26 November 2011

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi & mediatornya

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi & Mediatornya


Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.


1. DEFINSI KONFLIK


Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.
Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).
Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).
Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).
Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).
Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda (Devito, 1995:381)


Konflik Menurut Robbin


Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.


Konflik Menurut Stoner dan Freeman


Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View):
Pandangan tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.
Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama.


Konflik Menurut Myers


Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers, 1993:234)
Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu, menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.
Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.


Konflik Menurut Peneliti Lainnya


Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Menurut Myers, Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses itu, pasti ada konflik (1982: 234). Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka, gerak badan, yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan, 1993:341). Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru, tetapi juga diidentifikasikan sebagai ‘perang dingin’ antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata – kata yang mengandung amarah.
Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk, tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif (Stewart & Logan, 1993:342). Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk, tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak – pihak yang terkait. Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu – waktu terjadi kembali.


2. Teori-teori konflik


Ada tiga teori konflik yang menonjol dalam ilmu sosial. Pertama adalah teori konflik C. Gerrtz, yaitu tentang primodialisme, kedua adalah teori konflik Karl. Marx, yaitu tentang pertentangan kelas, dan ketiga adalah teori konflik James Scott, yaitu tentang Patron Klien.


3. Faktor penyebab konflik


 Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
 - Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
 - Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
   - Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.


4. Jenis-jenis konflik


Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :
 A. Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
 B. Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
 C. Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
 D. Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
 E. Konflik antar atau tidak antar agama
 F. Konflik antar politik.


MEDIASI/MEDIATOR DALAM KONFLIK



Pengertian Mediasi

Mediasi adalah proses penyelesaian sengketa melalui proses perundingan atau mufakat para pihak dengan dibantu oleh mediator yang tidak memiliki kewenangan memutus atau memaksakan sebuah penyelesaian. Ciri utama proses mediasi adalah perundingan yang esensinya sama dengan proses musyawarah atau konsensus. Sesuai dengan hakikat perundingan atau musyawarah atau konsensus, maka tidak boleh ada paksaan untuk menerima atau menolak sesuatu gagasan atau penyelesaian selama proses mediasi berlangsung. Segala sesuatunya harus memperoleh persetujuan dari para pihak.






Mediator


Mediator adalah pihak netral yang membantu para pihak dalam proses perundingan guna mencari berbagai kemungkinan penyelesaian sengketa tanpa menggunakan cara memutus atau memaksakan sebuah penyelesaian. Ciri-ciri penting dari mediator adalah :


1. netral
2. membantu para pihak
3. tanpa menggunakan cara memutus atau memaksakan sebuah penyelesaian.
Jadi, peran mediator hanyalah membantu para pihak dengan cara tidak memutus atau memaksakan pandangan atau penilaiannya atas masalah-masalah selama proses mediasi berlangsung kepada para pihak.


Tugas-tugas Mediator


1. Mediator wajib mempersiapkan usulan jadwal pertemuan mediasi kepada para pihakuntuk dibahas dan disepakati.


2. Mediator wajib mendorong para pihak untuk secara langsung berperan dalam proses mediasi.


3. Apabila dianggap perlu, mediator dapat melakukan kaukus atau pertemuan terpisah selama proses mediasi berlangsung.
4. Mediator wajib mendorong para pihak untuk menelusuri dan menggali kepentingan mereka dan mencari berbagai pilihan penyelesaian yang terbaik bagi para pihak.



Mediator konflik dalam organisasi bisa seorang humas (public relation),manajer,serta pihak luar yang masih berkepentingan dalam organisasi tersebut.


Contoh penyebab konflik beserta mediatornya :



Rivalitas antara India dan Pakistan merupakan ciri yang melekat dari esensi struktur persoalan keamanan kawasan Asia Selatan. Rivalitas itu telah berurat akar sangat dalam sejak kedua Negara itu lahir, sehingga tidak mudah hilang atau diselesaikan dengan solusi rasional sekalipun. Bahkan banyak pengamat Asia Selatan melihatnya sebagai bentuk hubungan yang zero sum game, dimana kemenangan yang diperoleh dari satu pihak berarti kerugian yang diderita oleh yang lainnya. Ada dua persoalan yang menjadi dasar konflik antara India-Pakistan yaitu, konflik komunal antara Hindu-muslim dan konflik wilayah.


Pada tahun 1947 Inggris menarik diri dari Asia Selatan dan anak benua itu pecah menjadi 2 negara, India yang mayoritas penduduknya Hindu dan Pakistan yang mayoritas Islam. Perbedaan komunal dalam perkembangannya tidak dapat diatasi oleh para pemimpin Hindu dan Muslim dari proses menuju intregasi Negara bangsa. Karena perbedaan komunal tersebut telah berinterseksi dengan kepentingan struktur kelas yang ada.
Sejak pemisahan tersebut, konflik antara kedua komunitas ini menjelma menjadi konflik antar negara. Sehingga bentrokan senjata tidak dapat dihindari di perbatasan kedua negara. Sedangkan persoalan wilayah muncul dari proses pembagian wilayah yang tidak tuntas oleh kolonial Inggris dan mengandung persoalan yang rumit sejak terjadi pemisahan Pakistan dari India pada tahun 1947. 


        Jalan menuju perdamaian antara India dan Pakistan sangatlah panjang, betapa tidak, setelah menyepakati gencatan senjata pada awal tahun 1949, menyusul perang pertama pada tahun 1947, hubungan antara kedua negara kembali memburuk. Ketegangan mencapai klimaks pada September 1965 ketika pasukan India dan Pakistan kembali dikerahkan ke medan perang. Kesepakatan damai akhirnya ditandatangani pada tahun 1966, tetapi lima tahun kemudian, tahun 1971 mereka kembali bertempur, kali ini karena sengketa soal wilayah Pakistan Timur, yang kemudian menjadi Bangladesh.


Perdamaian terjadi lagi pada tahun 1972, yang diikuti masa tenang yang relatif panjang, hingga dilakukannya berbagai kegiatan uji coba rudal nuklir di kedua negara, yang dimulai pada dekade 1990-an.


Tahun 1985 Negara-negara di Asia Selatan, membentuk organisasi internasional regional Asia Selatan atau SAARC ( South Asian Association of Regional Cooperation), dimana India dan Pakistan adalah anggota dari organisasi ini. Dan konflik yang terjadi antara India dan Pakistan menjadi agenda SAARC untuk ikut membantu menyelesaikannya yaitu sebagai mediator dari India dan Pakistan. 


Pada pertemuan KTT SAARC yang ke sepuluh, bulan juli tahun 1998 di Colombo, Srilanka. Perdana Menteri India (PM Vajpayee) dan PM Nawaz Syarif, (PM Pakistan), setuju untuk menjalin hubungan kerjasama dan mengadakan perundingan selanjutnya di kota Lahore, Pakistan.


Pada pertemuan KTT SAARC yang kesebelas, bulan januari 2002 di Kathmandu,Nepal. India dan Pakistan kembali bertemu untuk membahas tentang konflik yang ada diantara mereka, tapi belum berhasil mencapai kesepakatan. 


         Usaha perdamaian SAARC terjadi pada Januari 2004, dalam KTT SAARC yang keduabelas di Islamabad, Pakistan. India dan Pakistan sepakat untuk memulai dialog menyeluruh pada bulan februari, mereka berjanji pertemuan mereka pada akhirnya juga akan menyelesaikan sengketa Kashmir.


Permusuhan antara India dan Pakistan merupakan salah satu hubungan persengketaan yang paling awet yang pernah terjadi di antara dua negara bertetangga. Di beberapa masa jeda damai, persengketaan di antara mereka sudah hampir berumur 57 tahun, sama tuanya dengan usia kedua negara itu sendiri. Hanya dua bulan setelah India dan Pakistan terbentuk pada pertengahan Agustus 1947, menyusul berakhirnya masa kekuasaan pemerintah kolonial Inggris, kedua Negara sudah langsung terlibat perang memperebutkan daerah Kashmir. Sejak itu kedua bangsa serumpun tersebut, yang tinggal di dua wilayah Negara yang sebelumnya merupakan satu kesatuan di bawah kekuasaan Inggris, tak pernah hidup berdampingan dalam perdamaian yang sejati.


        Konflik India-Pakistan merupakan konflik yang sangat berpengaruh dan mengganggu di kawasan Asia Selatan, karena konflik tersebut melibatkan dua Negara besar yaitu India dan Pakistan. Konflik India-Pakistan juga berdampak buruk bagi organisasi SAARC (South Asian Association of Regional Cooperation), yaitu organisasi internasional regional yang beranggotakan negara-negara Asia Selatan, dimana India dan Pakistan juga merupakan anggota dari SAARC. Kemelut ini akan mengganggu kemajuan dan eksistensi SAARC di masa mendatang, karena selain mereka sebagai negara-negara dominan juga sangat tidak mungkin apabila Negara-negara yang berada dalam satu organisasi terlibat konflik atau atau perang dengan negara lain sesama anggota.


           SAARC mencoba untuk menjadi wadah bagi terciptanya perdamaian india dan Pakistan, disamping karena India dan Pakistan adalah anggota dari SAARC, juga dikarenakan konflik yang terjadi antara India dan Pakistan sangat berpengaruh terhadap negara-negara di Asia Selatan, tentu saja dalam hal ini media yang paling tepat untuk mendamaikan adalah SAARC. Melalui pertemuan-pertemuan antar Negara SAARC yang dilaksanakan setiap tahun, upaya penyelesaian konflik India-Pakistan terus dilakukan, walaupun sering terjadi perbedaan pendapat antar para pemimpin Negara untuk mencapai kesepakatan bersama. Keadaan ini diperparah dengan terlibatnya Negara ketiga seperti Uni Sovyet, Cina dan Amerika Serikat.


Bila di Asia Tenggara terdapat ASEAN sebagai institusi formal regional, maka di Asia Selatan terdapat SAARC yang menerapkan mekanisme diplomasi dalam menyelesaikan permasalahan internal maupun eksternal sebagai upaya pencapaian kepentingan nasional dari negara-negara anggota.  Keberadaan konflik diantara anggota SAARC sangat mempengaruhi suhu di kawasan ini serta kelangsungan SAARC sebagai sebuah institusi. Untuk lebih jelasnya, di bawah ini terdapat deskripsi komperehensif dan analisa mengenai seluk-beluk negara di Asia Selatan beserta institusi yang ada di dalamnya.




Tidak ada komentar:

Poskan Komentar